Töötajate leidmine ja hoidmine (uued suundumused tööturul)

Viimased kuud oleme meedias kuulnud uudiseid saksa odavjaemüügiketi Lidl poodide avamisest ja selle jaoks personali värbamise suurkampaaniast. Keskseks kohaks selles kampaanias on olnud palk, mida tavamüüjatele pakutakse ning see on turukeskmisest kõrgem. Eks see kõik iseloomustabki igal pool maailmas tööturul toimuvat.

Heade töötajate leidmine on olnud ettevõtjatele väga raske ülesanne. Viimaste aastate trendid tööturul ning jätkuv pandeemiakriis on kas siia jätnud oma jälje.

Töölt vabatahtlikult lahkujate arv on näiteks USA-s  saavutanud uue rekordi – septembris 2021 oli see 3%[1]. Valdkonniti on see erinev – suuremini sai nagu meilgi räsitud meelelahutuse ja majutussektor. Ookeani taga ettevõtjate seas läbi viidud uuring  näitas, et 73% tööandjatest oli raskusi töötajate ligimeelitamisega.[2] Asja leevenemist ette ei nähta. Samasugust situatsiooni võib kohata ka mujal maailmas sh Eestiski.

USA UCI (University Of California, Irvin) personalijuhtimise professor Paul O.Williamson on aja jooksul seda uurinud ning väidab, et see on viimase kümnendi kasvav trend ning normaalsed tööandjad peavad sellega harjuma.

Arenenud majandusega riikides on majanduse raskuskese eemaldunud tootmissektorilt teenindussektorile. USA-s lasub 86% tööhõivest just teenindussektoril ja see annab 79% majanduskasvust.

Teenindussektori personali rotatsioon on väga suur ning siin tulevad mängu paljud tegurid. Nii näiteks nõuab teeninduses töötamine inimeselt keskmiselt  üldistavaid kutseoskusi, nagu arvutikasutamise ja suhtlusoskus[3]. Neid viimaseid on väga lihtne teisaldada teiste ettevõtete vahel (st töötajal leida tööd uue tööandja juures). See kehtib paljude elukutsete osas, alates raamatupidajatest, veokijuhtidest kuni insenerideni. Üldistavad kutseoskused annavad töötajatele lihtsamad moodused töökoha vahetamiseks ning tööandjatele annab see  võimaluse oma tootlikust säilitada.

Tänu infotehnoloogiale ja sotsiaalmeediale on töötajatel lihtsam hankida infot vakantsetest töökohtadest. Lisaks on kaugtöö laialdane levik andnud töötajatele võimaluse uue töö alustamiseks füüsiliselt ümber kolimata. Seega on vähenenud takistused ja üleminekukulud , mis töökoha vahetamisel tekivad.  Seega saavad tööotsijad olla valivamad ja keskenduda oma isiklikele vajadustele. Tööandjatel on aga varasemast suurem kohustus veenda olemasolevaid ja tulevasi  töötajaid , miks nad peaksid firmasse jääma või nendega liituma.

Hinnanguliselt on lahkuva töötaja asendamise kulu tööandjale  keskmiselt 122% selle töötaja aastapalgast asendaja leidmise ja väljaõppe osas.[4] Tööandjad on sunnitud kohanema uute turutingimustega  ning töötama välja uuenduslikud viisid töötajate tööhohal hoidmiseks.

2021.a. mais läbi viidud uuring näitas, et 54% üle maailma küsitletud töötajatest kaaluks töölt lahkumist, kui neile ei võimaldataks paindlikke tingimusi.[5]

Arvestades, et töötajate prioriteet on nende eelistustele vastava töö leidmine, peavad ettevõtted kasutama terviklikumat lähenemist pakutavatele tasuliikidele. Samuti on oluline, et nad kohandaksid pakutavaid rahalisi, sotsiaalseid ja arengustiimuleid ning võimalusi vastavalt töötajate eelistustele. See ei tähenda ainult töötajatele rohkem palka. On isegi näiteid ettevõtetest, kes pakuvad töötajatele stiimuliks võimalust lihtsalt maksta krüptovaluutas nagu bitcoin. Kuigi iga töötaja preemiate paketi kohandamine võib potentsiaalselt suurendada organisatsiooni halduskulusid, võib see investeering aidata säilitada väga hõivatud tööjõudu.[6]

Tööandjaid võib samuti aidata  suhete tugevdamine haridusasutustega, värbamaks tööle või praktikale  „väärtuslikke talente“.[7] Lisaks on üks huvitav lähenemine, kui suurkorporatsioonid  on loonud nn „vilistlasprogrammid“[8], mis tegelevad endiste töötajate uuesti liitumistega. Viimaste värbamine tundub olevat odavam.

Maailm sh äri ja tööturg on pidavas muutumises. Murettekitavaid aspekte kogu selle loo juures on mitmeid. Nii näiteks on tekkinud hulk “pidevalt rotteeruvaid” ja madalate oskustega töötajaid, kes kasutavadki ära töökätepuudust ning samuti viib see alla pakutavate teenuste (sh kliendisuhtlus kaupluses jms) kvaliteedi. Lisaks kätkeb oht ka seal, kus seda nagu oodata ei oskaks – isiklikes sh perekondlikes suhetes – inimene “kleebib” end töö külge. Paindlikkus ei tohiks kätkeda endas töö- ja vabaaja ühildamist.

Portugalis võeti hiljaaegu vastu seadus, mis keelab töö

Viimased kuud oleme meedias kuulnud uudiseid saksa odavjaemüügiketi Lidl poodide avamisest ja selle jaoks personali värbamise suurkampaaniast. Keskseks kohaks selles kampaanias on olnud palk, mida tavamüüjatele pakutakse ning see on turukeskmisest kõrgem. Eks see kõik iseloomustabki igal pool maailmas tööturul toimuvat.

Heade töötajate leidmine on olnud ettevõtjatele väga raske ülesanne. Viimaste aastate trendid tööturul ning jätkuv pandeemiakriis on kas siia jätnud oma jälje.

Töölt vabatahtlikult lahkujate arv on näiteks USA-s  saavutanud uue rekordi – septembris 2021 oli see 3%[1]. Valdkonniti on see erinev – suuremini sai nagu meilgi räsitud meelelahutuse ja majutussektor. Ookeani taga ettevõtjate seas läbi viidud uuring  näitas, et 73% tööandjatest oli raskusi töötajate ligimeelitamisega.[2] Asja leevenemist ette ei nähta. Samasugust situatsiooni võib kohata ka mujal maailmas sh Eestiski.

USA UCI (University Of California, Irvin) personalijuhtimise professor Paul O.Williamson on aja jooksul seda uurinud ning väidab, et see on viimase kümnendi kasvav trend ning normaalsed tööandjad peavad sellega harjuma.

Arenenud majandusega riikides on majanduse raskuskese eemaldunud tootmissektorilt teenindussektorile. USA-s lasub 86% tööhõivest just teenindussektoril ja see annab 79% majanduskasvust.

Teenindussektori personali rotatsioon on väga suur ning siin tulevad mängu paljud tegurid. Nii näiteks nõuab teeninduses töötamine inimeselt keskmiselt  üldistavaid kutseoskusi, nagu arvutikasutamise ja suhtlusoskus[3]. Neid viimaseid on väga lihtne teisaldada teiste ettevõtete vahel (st töötajal leida tööd uue tööandja juures). See kehtib paljude elukutsete osas, alates raamatupidajatest, veokijuhtidest kuni insenerideni. Üldistavad kutseoskused annavad töötajatele lihtsamad moodused töökoha vahetamiseks ning tööandjatele annab see  võimaluse oma tootlikust säilitada.

Tänu infotehnoloogiale ja sotsiaalmeediale on töötajatel lihtsam hankida infot vakantsetest töökohtadest. Lisaks on kaugtöö laialdane levik andnud töötajatele võimaluse uue töö alustamiseks füüsiliselt ümber kolimata. Seega on vähenenud takistused ja üleminekukulud , mis töökoha vahetamisel tekivad.  Seega saavad tööotsijad olla valivamad ja keskenduda oma isiklikele vajadustele. Tööandjatel on aga varasemast suurem kohustus veenda olemasolevaid ja tulevasi  töötajaid , miks nad peaksid firmasse jääma või nendega liituma.

Hinnanguliselt on lahkuva töötaja asendamise kulu tööandjale  keskmiselt 122% selle töötaja aastapalgast asendaja leidmise ja väljaõppe osas.[4] Tööandjad on sunnitud kohanema uute turutingimustega  ning töötama välja uuenduslikud viisid töötajate tööhohal hoidmiseks.

2021.a. mais läbi viidud uuring näitas, et 54% üle maailma küsitletud töötajatest kaaluks töölt lahkumist, kui neile ei võimaldataks paindlikke tingimusi.[5]

Arvestades, et töötajate prioriteet on nende eelistustele vastava töö leidmine, peavad ettevõtted kasutama terviklikumat lähenemist pakutavatele tasuliikidele. Samuti on oluline, et nad kohandaksid pakutavaid rahalisi, sotsiaalseid ja arengustiimuleid ning võimalusi vastavalt töötajate eelistustele. See ei tähenda ainult töötajatele rohkem palka. On isegi näiteid ettevõtetest, kes pakuvad töötajatele stiimuliks võimalust lihtsalt maksta krüptovaluutas nagu bitcoin. Kuigi iga töötaja preemiate paketi kohandamine võib potentsiaalselt suurendada organisatsiooni halduskulusid, võib see investeering aidata säilitada väga hõivatud tööjõudu.[6]

Tööandjaid võib samuti aidata  suhete tugevdamine haridusasutustega, värbamaks tööle või praktikale  „väärtuslikke talente“.[7] Lisaks on üks huvitav lähenemine, kui suurkorporatsioonid  on loonud nn „vilistlasprogrammid“[8], mis tegelevad endiste töötajate uuesti liitumistega. Viimaste värbamine tundub olevat odavam.

Maailm sh äri ja tööturg on pidavas muutumises.

Maailm sh äri ja tööturg on pidavas muutumises. Murettekitavaid aspekte kogu selle loo juures on mitmeid. Nii näiteks on tekkinud hulk “pidevalt rotteeruvaid” ja madalate oskustega töötajaid, kes kasutavadki ära töökätepuudust ning samuti viib see alla pakutavate teenuste (sh kliendisuhtlus kaupluses jms) kvaliteedi. Lisaks kätkeb oht ka seal, kus seda nagu oodata ei oskaks – isiklikes sh perekondlikes suhetes – inimene “kleebib” end töö külge.

 Paindlikkus ei tohiks kätkeda endas töö- ja vabaaja ühildamist. Portugalis võeti hiljaaegu vastu seadus, mis keelab tööandjal peale tööaega e-kirjade, sõnumite saatmise ja muul viisil ühenduse võtmise.[9] Töötajale annab see seadusliku õiguse pärast tööaega tööga seotud teateid välja lülitada või neid ignoreerida.

Normaalne tööandja hindab oma töötajaid ega ahista neid. Kristlik normaalne põhimõte – ära tee teistele seda mida sinuga tehtaks.


[1] https://www.bls.gov/news.release/jolts.nr0.htm

[2] https://www.willistowerswatson.com/en-US/News/2021/08/difficulty-hiring-and-keeping-workers-will-last-into-2022-willis-towers-watson-survey-finds

[3] https://pubsonline.informs.org/doi/abs/10.1287/orsc.1110.0722

[4] https://www.oxfordeconomics.com/recent-releases/the-cost-of-brain-drain

[5] https://www.ey.com/en_gl/news/2021/05/more-than-half-of-employees-globally-would-quit-their-jobs-if-not-provided-post-pandemic-flexibility-ey-survey-finds

[6] https://theconversation.com/the-great-resignation-is-a-trend-that-began-before-the-pandemic-and-bosses-need-to-get-used-to-it-170197

[7] https://www.elgaronline.com/view/9781845429263.00026.xml

[8] https://sloanreview.mit.edu/article/rethinking-the-war-for-talent/

[9] https://mymodernmet.com/portugal-law-bans-workplace-communication-after-hours/?fbclid=IwAR1kjem5648xeqYWqC9h9ncy8XUbC66Cv920Yxb7hXmm37uQq5md3qqXCNU