Töötajate leidmine ja hoidmine (uued suundumused tööturul)

Töötajate leidmine ja hoidmine (uued suundumused tööturul)

Viimased kuud oleme meedias kuulnud uudiseid saksa odavjaemüügiketi Lidl poodide avamisest ja selle jaoks personali värbamise suurkampaaniast. Keskseks kohaks selles kampaanias on olnud palk, mida tavamüüjatele pakutakse ning see on turukeskmisest kõrgem. Eks see kõik iseloomustabki igal pool maailmas tööturul toimuvat.

Heade töötajate leidmine on olnud ettevõtjatele väga raske ülesanne. Viimaste aastate trendid tööturul ning jätkuv pandeemiakriis on kas siia jätnud oma jälje.

Töölt vabatahtlikult lahkujate arv on näiteks USA-s  saavutanud uue rekordi – septembris 2021 oli see 3%[1]. Valdkonniti on see erinev – suuremini sai nagu meilgi räsitud meelelahutuse ja majutussektor. Ookeani taga ettevõtjate seas läbi viidud uuring  näitas, et 73% tööandjatest oli raskusi töötajate ligimeelitamisega.[2] Asja leevenemist ette ei nähta. Samasugust situatsiooni võib kohata ka mujal maailmas sh Eestiski.

USA UCI (University Of California, Irvin) personalijuhtimise professor Paul O.Williamson on aja jooksul seda uurinud ning väidab, et see on viimase kümnendi kasvav trend ning normaalsed tööandjad peavad sellega harjuma.

Arenenud majandusega riikides on majanduse raskuskese eemaldunud tootmissektorilt teenindussektorile. USA-s lasub 86% tööhõivest just teenindussektoril ja see annab 79% majanduskasvust.

Teenindussektori personali rotatsioon on väga suur ning siin tulevad mängu paljud tegurid. Nii näiteks nõuab teeninduses töötamine inimeselt keskmiselt  üldistavaid kutseoskusi, nagu arvutikasutamise ja suhtlusoskus[3]. Neid viimaseid on väga lihtne teisaldada teiste ettevõtete vahel (st töötajal leida tööd uue tööandja juures). See kehtib paljude elukutsete osas, alates raamatupidajatest, veokijuhtidest kuni insenerideni. Üldistavad kutseoskused annavad töötajatele lihtsamad moodused töökoha vahetamiseks ning tööandjatele annab see  võimaluse oma tootlikust säilitada.

Tänu infotehnoloogiale ja sotsiaalmeediale on töötajatel lihtsam hankida infot vakantsetest töökohtadest. Lisaks on kaugtöö laialdane levik andnud töötajatele võimaluse uue töö alustamiseks füüsiliselt ümber kolimata. Seega on vähenenud takistused ja üleminekukulud , mis töökoha vahetamisel tekivad.  Seega saavad tööotsijad olla valivamad ja keskenduda oma isiklikele vajadustele. Tööandjatel on aga varasemast suurem kohustus veenda olemasolevaid ja tulevasi  töötajaid , miks nad peaksid firmasse jääma või nendega liituma.

Hinnanguliselt on lahkuva töötaja asendamise kulu tööandjale  keskmiselt 122% selle töötaja aastapalgast asendaja leidmise ja väljaõppe osas.[4] Tööandjad on sunnitud kohanema uute turutingimustega  ning töötama välja uuenduslikud viisid töötajate tööhohal hoidmiseks.

2021.a. mais läbi viidud uuring näitas, et 54% üle maailma küsitletud töötajatest kaaluks töölt lahkumist, kui neile ei võimaldataks paindlikke tingimusi.[5]

Arvestades, et töötajate prioriteet on nende eelistustele vastava töö leidmine, peavad ettevõtted kasutama terviklikumat lähenemist pakutavatele tasuliikidele. Samuti on oluline, et nad kohandaksid pakutavaid rahalisi, sotsiaalseid ja arengustiimuleid ning võimalusi vastavalt töötajate eelistustele. See ei tähenda ainult töötajatele rohkem palka. On isegi näiteid ettevõtetest, kes pakuvad töötajatele stiimuliks võimalust lihtsalt maksta krüptovaluutas nagu bitcoin. Kuigi iga töötaja preemiate paketi kohandamine võib potentsiaalselt suurendada organisatsiooni halduskulusid, võib see investeering aidata säilitada väga hõivatud tööjõudu.[6]

Tööandjaid võib samuti aidata  suhete tugevdamine haridusasutustega, värbamaks tööle või praktikale  „väärtuslikke talente“.[7] Lisaks on üks huvitav lähenemine, kui suurkorporatsioonid  on loonud nn „vilistlasprogrammid“[8], mis tegelevad endiste töötajate uuesti liitumistega. Viimaste värbamine tundub olevat odavam.

Maailm sh äri ja tööturg on pidavas muutumises. Murettekitavaid aspekte kogu selle loo juures on mitmeid. Nii näiteks on tekkinud hulk “pidevalt rotteeruvaid” ja madalate oskustega töötajaid, kes kasutavadki ära töökätepuudust ning samuti viib see alla pakutavate teenuste (sh kliendisuhtlus kaupluses jms) kvaliteedi. Lisaks kätkeb oht ka seal, kus seda nagu oodata ei oskaks – isiklikes sh perekondlikes suhetes – inimene “kleebib” end töö külge. Paindlikkus ei tohiks kätkeda endas töö- ja vabaaja ühildamist.

Portugalis võeti hiljaaegu vastu seadus, mis keelab töö

Viimased kuud oleme meedias kuulnud uudiseid saksa odavjaemüügiketi Lidl poodide avamisest ja selle jaoks personali värbamise suurkampaaniast. Keskseks kohaks selles kampaanias on olnud palk, mida tavamüüjatele pakutakse ning see on turukeskmisest kõrgem. Eks see kõik iseloomustabki igal pool maailmas tööturul toimuvat.

Heade töötajate leidmine on olnud ettevõtjatele väga raske ülesanne. Viimaste aastate trendid tööturul ning jätkuv pandeemiakriis on kas siia jätnud oma jälje.

Töölt vabatahtlikult lahkujate arv on näiteks USA-s  saavutanud uue rekordi – septembris 2021 oli see 3%[1]. Valdkonniti on see erinev – suuremini sai nagu meilgi räsitud meelelahutuse ja majutussektor. Ookeani taga ettevõtjate seas läbi viidud uuring  näitas, et 73% tööandjatest oli raskusi töötajate ligimeelitamisega.[2] Asja leevenemist ette ei nähta. Samasugust situatsiooni võib kohata ka mujal maailmas sh Eestiski.

USA UCI (University Of California, Irvin) personalijuhtimise professor Paul O.Williamson on aja jooksul seda uurinud ning väidab, et see on viimase kümnendi kasvav trend ning normaalsed tööandjad peavad sellega harjuma.

Arenenud majandusega riikides on majanduse raskuskese eemaldunud tootmissektorilt teenindussektorile. USA-s lasub 86% tööhõivest just teenindussektoril ja see annab 79% majanduskasvust.

Teenindussektori personali rotatsioon on väga suur ning siin tulevad mängu paljud tegurid. Nii näiteks nõuab teeninduses töötamine inimeselt keskmiselt  üldistavaid kutseoskusi, nagu arvutikasutamise ja suhtlusoskus[3]. Neid viimaseid on väga lihtne teisaldada teiste ettevõtete vahel (st töötajal leida tööd uue tööandja juures). See kehtib paljude elukutsete osas, alates raamatupidajatest, veokijuhtidest kuni insenerideni. Üldistavad kutseoskused annavad töötajatele lihtsamad moodused töökoha vahetamiseks ning tööandjatele annab see  võimaluse oma tootlikust säilitada.

Tänu infotehnoloogiale ja sotsiaalmeediale on töötajatel lihtsam hankida infot vakantsetest töökohtadest. Lisaks on kaugtöö laialdane levik andnud töötajatele võimaluse uue töö alustamiseks füüsiliselt ümber kolimata. Seega on vähenenud takistused ja üleminekukulud , mis töökoha vahetamisel tekivad.  Seega saavad tööotsijad olla valivamad ja keskenduda oma isiklikele vajadustele. Tööandjatel on aga varasemast suurem kohustus veenda olemasolevaid ja tulevasi  töötajaid , miks nad peaksid firmasse jääma või nendega liituma.

Hinnanguliselt on lahkuva töötaja asendamise kulu tööandjale  keskmiselt 122% selle töötaja aastapalgast asendaja leidmise ja väljaõppe osas.[4] Tööandjad on sunnitud kohanema uute turutingimustega  ning töötama välja uuenduslikud viisid töötajate tööhohal hoidmiseks.

2021.a. mais läbi viidud uuring näitas, et 54% üle maailma küsitletud töötajatest kaaluks töölt lahkumist, kui neile ei võimaldataks paindlikke tingimusi.[5]

Arvestades, et töötajate prioriteet on nende eelistustele vastava töö leidmine, peavad ettevõtted kasutama terviklikumat lähenemist pakutavatele tasuliikidele. Samuti on oluline, et nad kohandaksid pakutavaid rahalisi, sotsiaalseid ja arengustiimuleid ning võimalusi vastavalt töötajate eelistustele. See ei tähenda ainult töötajatele rohkem palka. On isegi näiteid ettevõtetest, kes pakuvad töötajatele stiimuliks võimalust lihtsalt maksta krüptovaluutas nagu bitcoin. Kuigi iga töötaja preemiate paketi kohandamine võib potentsiaalselt suurendada organisatsiooni halduskulusid, võib see investeering aidata säilitada väga hõivatud tööjõudu.[6]

Tööandjaid võib samuti aidata  suhete tugevdamine haridusasutustega, värbamaks tööle või praktikale  „väärtuslikke talente“.[7] Lisaks on üks huvitav lähenemine, kui suurkorporatsioonid  on loonud nn „vilistlasprogrammid“[8], mis tegelevad endiste töötajate uuesti liitumistega. Viimaste värbamine tundub olevat odavam.

Maailm sh äri ja tööturg on pidavas muutumises.

Maailm sh äri ja tööturg on pidavas muutumises. Murettekitavaid aspekte kogu selle loo juures on mitmeid. Nii näiteks on tekkinud hulk “pidevalt rotteeruvaid” ja madalate oskustega töötajaid, kes kasutavadki ära töökätepuudust ning samuti viib see alla pakutavate teenuste (sh kliendisuhtlus kaupluses jms) kvaliteedi. Lisaks kätkeb oht ka seal, kus seda nagu oodata ei oskaks – isiklikes sh perekondlikes suhetes – inimene “kleebib” end töö külge.

 Paindlikkus ei tohiks kätkeda endas töö- ja vabaaja ühildamist. Portugalis võeti hiljaaegu vastu seadus, mis keelab tööandjal peale tööaega e-kirjade, sõnumite saatmise ja muul viisil ühenduse võtmise.[9] Töötajale annab see seadusliku õiguse pärast tööaega tööga seotud teateid välja lülitada või neid ignoreerida.

Normaalne tööandja hindab oma töötajaid ega ahista neid. Kristlik normaalne põhimõte – ära tee teistele seda mida sinuga tehtaks.


[1] https://www.bls.gov/news.release/jolts.nr0.htm

[2] https://www.willistowerswatson.com/en-US/News/2021/08/difficulty-hiring-and-keeping-workers-will-last-into-2022-willis-towers-watson-survey-finds

[3] https://pubsonline.informs.org/doi/abs/10.1287/orsc.1110.0722

[4] https://www.oxfordeconomics.com/recent-releases/the-cost-of-brain-drain

[5] https://www.ey.com/en_gl/news/2021/05/more-than-half-of-employees-globally-would-quit-their-jobs-if-not-provided-post-pandemic-flexibility-ey-survey-finds

[6] https://theconversation.com/the-great-resignation-is-a-trend-that-began-before-the-pandemic-and-bosses-need-to-get-used-to-it-170197

[7] https://www.elgaronline.com/view/9781845429263.00026.xml

[8] https://sloanreview.mit.edu/article/rethinking-the-war-for-talent/

[9] https://mymodernmet.com/portugal-law-bans-workplace-communication-after-hours/?fbclid=IwAR1kjem5648xeqYWqC9h9ncy8XUbC66Cv920Yxb7hXmm37uQq5md3qqXCNU


Kaugtöö – uus reaalsus.

Kaugtöö – uus reaalsus.

COVID-19 pandeemia juurutas meisse palju uut ning üks nendest sai ka üheks valitsevaks suunaks tööprotsessides. Jutt on kaugtööst (KT). Elutoad, köögid muutusid kodukontoriks. E-kirjadele vastamine vaheldus lastekantseldamisele jne. Selline küllatki keeruline aja jagamine eesmärgiga kindlustada endale sissetulek ka nendes rasketes tingimustes, mida meile aasta 2020 peale surus. Vabakutselistele, kellele töö tegemise koht ei ole just primaarne, oli see kerge maandumine ning pigem tekitas kohanemisraskusi isikutele, kes olid harjunud suuremates inimrühmades tööd tegema.

KT on tänapäeva uus reaalsus, ja see on ka palju enamat. Töökoha valikuvabadus võimaldab meil kõigil areneda – avab perspektiive ja loob uusi võimalusi meie töös ja elus. Tgelikult on see nii teenuse pakkujale kui ka kliendile nö win/win-situatsioon. Kui me lähtume kõige kallimast ressursist, mida inimene kasutab – ajast, siis oleme tohutult kokku hoidnud. Tänu KT-le jõuame “õigeks ajaks” ärikohtumisele, saame väärt nõu jm mittemateriaalseid hüvesid.

Inimeste ootused on erinevad aga KT tuli et jääda. Muidugi on kogu sellel loola ka varjuküljed – ühes ruumis era- ja tööelu jagamine, tööprotsesside operatiivne ümberkujundamine, vabanenud raharessursside vale planeerimine (inimesed on altid liigtarbimisele) ning peamine – vahetu inimkontakti puudumine ehk siis samasugune suhtlus kui sotsiaalvõrgustikes.

USA videkonverentsiseadmeid tootev ettevõte Owl Labs viis Ühendkuningriigis läbi uuringu[1], mille kohaselt ütles 74% küsitletutest, et nad jäävad suurema tõenäosusega KT võimalusi pakkuva ettevõtte juurde. Nii, seal see on – enamikule töötajatest meeldib kaugtöö ja ettevõtted peavad reisipiirangute tõttu laskma töötajatel ja ka konsultantidel KT-d teha. Kui see süsteem töötab hästi, jääb see tõenäoliselt kehtima ka pärast pandeemia lõppemist.

Lisaks auuringus osalejad:

  • 41% oli nõus lahkuma tõenäoliselt ametist, kui nad oleksid sunnitud vastu tahtmist ametisse naasma;
  • Peaaegu pooled (44%) Ühendkuningriigi täistööajaga töötajatest kavatsesid töötada terve viiepäevase töönädala kodust ja 55% plaanitsesid hübriidsemat rolli ühe kuni nelja päevaga kontoris.
  • 45% kontoritöötajatest olid nõus palka vähendama, et pikemas perspektiivis kodus töötamist jätkata
  • 15% oleks nõus vähendama palka 5%, mis võrdub 1518 naela (umbes 1800 eurot) aastas, kui vaadata Ühendkuningriigi keskmist täistööaja palka 30 353 naela (umbes 36 000 eurot)
  • üks kahest kontoritöötajast (46%) lahkunuks tõenäoliselt oma tolleaegsest ametist, kui nende ettevõte pidanuks nende palka vähendama osana kulude kokkuhoiust kogu ettevõttes
  • 41% lahkunuks töölt, kui nende tööandja vähendanuks nende palka, kui nad oleks otsustanud kolida äärelinna või maale, et alaliselt kodus töötada;
  • üle poole töötajatest (51%) pidanuks elamiskalliduse kohandamist ebaõiglaseks ja oleks hakkanud otsima teisi ameteid, samas kui 8% pidanuks seda ebaõiglaseks ja lahkunuks töölt, isegi kui neil poleks teist tööd, kuhu minna;
  • 74% uskus, et nende ettevõte peaks kodus töötades tasuma või pakkuma kontoritehnika (sh sülearvutid, printerid ja lisaekraanid) eest;
  • 50% uskus, et nende ettevõte peaks pakkuma kontorimööblit (sh lauad ja ergonoomilised toolid);
  • 50% töötajatest uskus, et nende ettevõtted pidanuks panustama WiFi- ja telefoniarvete tasumisse ning 48% elektriarvete katmisse kodus töötades, mida ettevõtted regulaarselt ei toeta;
  • 62% töötajatest uskus, et nende tööandjad peaksid pakkuma tasuta COVID-19 teste ning 65% väitis, et tasuta isikukaitsevahendid (nagu maskid, kindad ning antibakteriaalne geel ja salvrätikud) peaksid olema kontoris töötades standardvarustuses;
  • kodus töötades olnuks 61% töötajatest mures, kui nende ettevõte võtnuks kasutusele kaugtegevuse ja tootlikkuse jälgimise ning üle kolmandiku (36%) ütles, et nad lahkuksid tõenäoliselt töölt.

Kõlaks nagu ametiühingute monoloogina. Aga tegelikkuses survestas tekkinud olukord mõlemaid pooli. Pandeemia pani rahapressi kiiremini töötama ja tooraine hinnad kerkima ning suurem häda võib meid tabada hoopis mujalt – hüperinflatsiooni näol[2]

Quo vadis opus remotis?


[1] https://resources.owllabs.com/state-of-remote-work-uk/2020#section-2

[2] https://www.cnbc.com/2021/10/25/cathie-wood-disputes-jack-dorseys-hyperinflation-warning-says-prices-will-fall-after-holidays.html

Blogi valmis koostöös KOND Konsultatsioonid OÜ-ga www.kaugkonsultatsioon.online

Väärikusest

Väärikusest.

Lugemine on mu hobi. Ilukirjanduse on taandanud kõik muu – ajaloo-, psühholoogia teemalised. Aastaid tagasi lugesin ühte ning sellest sai mu lemmikuid – ameerika ajaloolase Timothy Snyder i “Must muld”. Raamat tugined Ida-Euroopa allikatele ja räägib holokaustist. Minule jutustas see sügava  loo inimväärikusest.

Snyderi üks peamiseid argumente on see, et seal, kus riik või riiklikud struktuurid olid nõrgad ehk aladel, mis kannatasid nii nõukogude okupatsiooni kui saksa okupatsiooni all, oli juutide staatus palju traagilisem kui Lääne-Euroopa aladel.[1] Raamatu neutraalne alatoon, mis on vaba tervetele rahvustele siltide külge kleepimisest, teeb selle objektiivselt arusaadavamaks. „Topeltokupatsioon“ meie kodumaal jättis musta pleki meie ajaloosse.

Snyder toob ühe hea võrdluse, mida ma olen hiljem paljus väitlustes näitena toonud… Küsimus puudutab Eestit ja Taanit, et miks olid juutide hävitamise tagajärjed nii erinevad meie riikide vahel. Peapõhjusen tuuakse välja, et meie eliit oli 1940/1941 küüditatud Venemaale, samas kui Saksa okupatsioon Taanis jättis sealse eliidi puutumata (sh kuningavõimu). Taani ühiskond astus vastu juutide hävitamisele, meil aga… Samas peab mainima, et niinimetatud Eesti kuulutamine Judenfrei´ks II Maailmasõja ajal on kütnud vene propagandamasinat, kes on teinud sellest eestlaste halvustamise tööriista. Tegelikkuses olid suurem osa enne sõda Eestis elanud juutidest lahkunud ning tapatööd teostati siin Euroopast sissetoodute kallal.

Eelpoolnimetatud raamatus on palju näiteid poolakatest, kes päästsid juute, samas olles veendunud antisemiidid. Paljude inimlik väärikus kaalus üles isiklikud veendumused ja -noiad. Paljude meie kaasmaallaste poolest suure isiksuse – polühistori Uku Masingu auks on istutatud Yad Vashemi muuseumi Õiglaste alleel nimeline puu ja paigaldatud plaat numbriga 1561 [2]

Olen alati öelnud, et „õigemad“ eestlased olid need kes ilmasõja ajal läksid teenima Soome sõjaväkke, näidates sellega leppimatust nii saksa kui ka vene võõrvallutajatega. See relva-SS heroiseerimine on tihti ka rahvusromantiliselt tülgastav. Ei mõistaks neid hukka aga loorberipärga neile pähe ei paneks.

Tallinnas seisab Toompeal Riigikogu vastas Aleksandr Nevski katedraal, mille lammutamise/minemavedamise plaani peeti esimese iseseisvuse ajal. Asi jäi toppama, kuna selles teenis vaimulikuna Viktor Päts meie viimase ennesõjaaegse presidendi vend. Nimetatud ortodoksi kultusehoone oli pühendatud Eestimaa vallutamise („Venemaaga ühendamise“) 200-ndale aastapäevale.

Väärikad poolakad aga lammutasid suure peletise, võõrriigi kultussümboli – Aleksandr Nevski katedraali Varssavis 1924- 1926. Kirik püstitati veelgi jälestavamate imperialistlike ambitsioonide juurutamiseks – „juba oma kohalolekuga … kuulutab Vene kirik maailmale … et Visla-äärsetel läänemaastikel on juurdunud võimas õigeusu valitsemine“ [3]

Meie eestlased armastame heaolu kasvuga ehtida end võõraste sulgedega  – omandame mõisahooneid ja nimetame neid oma endiste rõhujate nimedega. Toidukohad „provintsis“ kannavad samuti teutooni klantsnimesid. Eestikeelsed nimed on seksikamad. Pajuinglise ja kadakasaksa maneerid/nimed vaid naeruvääristavad meid. Olgem siis väärikad ja ärgem häbenegem iseendeid. Olen vahest küsinud noortelt ettevõtjatelt, et miks on neil ingliskeelsetest omadus- ja nimisõnadest koosnev äri…Vabandav vastus kõlab tavaliselt järgmiselt: „oleme suunatud rahvusvahelisele turule“…kas ka burgeriputka jms väikeettevõtlus???. Loll on see, kes vabandust ei leia…

Kukkus kuidagi sildistamisena välja, aga mõttekoht on olemas. Kõige kurioossem mida ma muidugi kuulnud olen on lastenimede valimine… Paljud lapsevanemad on argumenteerinud võõraste nimede panemist oma maimukestele asjaoluga, et nad saaksid paremini elus hakkama… See ei ole nali ega väljamõeldis. Näiteid siin tooma ei hakka, läheks isiklikuks. Aga mugandatud nimed are very OK.

PS! Minu perekonnanimi on pärit esivanematelt, kes olid Valgevene sakslased ja kes emigreerusid siia I maailmasõjaaegsete segaduste keerises.


[1] https://kultuur.err.ee/594741/timothy-snyderi-uus-raamat-naitab-holokausti-kui-hoiatust-tuleviku-ees

[2] https://et.wikipedia.org/wiki/Eha_Masing

[3] https://en.wikipedia.org/wiki/Alexander_Nevsky_Cathedral,_Warsaw

Solidaarne võlgnevus ja regressiõigus.

Solidaarne võlgnevus ja regressiõigus.

Ärisuhted eeldavad alati miinimum kahte isikut, tavaliselt on üks nendest õigustatud isik (võlausaldaja) ja teine kohustatud isik (võlgnik). Mittejuristid manavad silme ette esimese puhul raha väljalaenaja ja teisal isik, kes pidevalt võlgu. Õiguses on need mõisted laiemasisulisemad.

Võlasuhetes võib kohustatud isikuid olla mitu – osavõlgnikud, ühisvõlgnikud ja solidaarvõlgnikud. Võlaõigusseaduse paragrahv 65 esimene lõige sätestab, et kui mitu isikut peavad täitma kohustuse solidaarselt (solidaarvõlgnikud), võib võlausaldaja nõuda kohustuse täielikku või osalist täitmist kõigilt võlgnikelt ühiselt või igaühelt või mõnelt neist. Samuti võib võlausaldaja täielikult või osaliselt loobuda nõudest mõne solidaarvõlgniku vastu ning sellisel juhul on teised solidaarvõlgnikud siiski kohustatud täitma kohustuse täies ulatuses. Võlausaldajal on solidaarse võlgnevuse puhul valida, kuidas isikud võetud kohustuse täidavad.

Solidaarne kohustus sarnaneb väga käendusega – õigussuhe, kus isik kohustub käenduslepinguga täitma kolmanda isiku (põhivõlgniku) kohustuse võlausaldaja ees (võlaõigusseaduse § 142 lg 1). Nende kahe – käenduse ja solidaarse võlgnevuse õiguslik regulatsioon on erinev ning seda ei tuleks segamini ajada. Käendusel on väga spetsiifilised piirangud.

Kui keegi solidaarvõlgnikest on kohustuse täielikult täitnud, ei pea ülejäänud võlgnikud kohustust täitma.

Solidaarvõlgnike osas kehtivad järgmised asjaolud:

  • Solidaarvõlgnik ei vastuta solidaarkohustuse rikkumise eest teise solidaarvõlgniku poolt.
  • Võlausaldaja vastuvõtuviivitusest tulenevad tagajärjed ühe solidaarvõlgniku suhtes, samuti kohustuse täitmise tähtpäeva edasilükkamisest tulenevad tagajärjed ühe solidaarvõlgniku suhtes kehtivad ka teiste solidaarvõlgnike suhtes.
  • seaduses nimetamata asjaolud, mis mõjutavad solidaarvõlgnike vastutust, eelkõige aegumise vastuväide, kehtivad üksnes selle solidaarvõlgniku suhtes, keda need puudutavad, kui solidaarkohustusest ei tulene teisiti.

Omavahelises suhtes peavad solidaarvõlgnikud kohustuse täitma võrdsetes osades, kui seadusest, lepingust või kohustuse olemusest ei tulene teisiti.

Solidaarkohustuse täitnud võlgnikule läheb üle võlausaldaja nõue teiste võlgnike vastu (solidaarvõlgniku tagasinõue – regressinõue), välja arvatud talle endale langevas osas. Siit võib järeldada, et kõigi solidaarvõlgnike osad on võrdsed. Näiteks kui võlausaldaja ees on üks võlgnik kolmest täitnud 900-eurose nõude, siis tal on regressinõue kahe ülejäänu osas 2×300=600 eurot.

Solidaarkohustuse täitnud solidaarvõlgniku tagasinõude aegumistähtaeg lõpeb ajal, mil aeguks võlausaldaja nõue solidaarvõlgniku suhtes, kelle vastu tagasinõue esitati. Solidaarvõlgniku tagasinõue ei aegu enne kuue kuu möödumist päevast, mil solidaarvõlgnik täitis kohustuse või võlausaldaja esitas tema vastu hagi kohustuse täitmiseks. Seda ei kohaldata juhul, kui solidaarvõlgnik täitis kohustuse pärast seda, kui nõue oli aegunud tema või solidaarvõlgniku suhtes, kellele ta tagasinõude esitas.

Koos tagasinõudega aegub ka mõistlike kulutuste hüvitamise nõue, samuti tagasinõude asemel esitatavad võimalikud käsundita asjaajamisest ja alusetust rikastumisest tulenevad nõuded.

Solidaarvõlgnevuse institutsioon on sarnane kõigis germaani õigust praktiseerivates õigusruumides.

Kõige modernsem tsiviilseadustik Euroopas on Madalmaades – The Burgerlijk Wetboek (BW). Selle artikkel 6:6 sätestab:

  • Kui võlasuhtes võlgneb kaks või enam võlgnikku ühiselt, vastutab igaüks neist võrdse osa eest, välja arvatud juhul, kui see tuleneks seadusest, tavapraktikast või juriidilisest toimingust, et nad vastutavad ebavõrdsete osade eest või on ühised ja mitmed vastutavad.
  • – Kui täitmine on jagamatu või tuleneks seadusest, tavapraktikast või õigusaktist, et võlgnikud vastutavad kumbki kogu võla eest, siis vastutavad nad solidaarselt.
  • – Võlgniku ja võlausaldaja kokkuleppest võib tuleneda, et kui kohustus läheb üle võlgniku kahele või enamale õigusjärglasele, vastutavad need pärijad ebavõrdsete osade eest või vastutavad solidaarselt.[1]

Solidaarse võlgnevuse üle arvestuse pidamine on praktikas raskendatud kohtutäiturite arveldussüsteemis. Tihtipeale tasuvad kõik solidaarvõlgnikud võla 100-protsendiliselt ära (sisuliselt topelt või enamgi), kuigi nõue on juba ühe isiku poolt täielikult või osaliselt juba tasutud.

Solidaarseid kohustusi tunnevad  ka muud tsiviilõiguse harud, nii näiteks pärimisõigus (nt pärimisseaduse § 148 lg 2 – Pärandil lasuvate kohustuste täitmise eest vastutavad kaaspärija ja osa omandaja solidaarselt).


[1] https://dutch-law.com/joint-liability-dutch-law.html

Eesti ja Läti maksude võrdlus

Eesti ja Läti maksude võrdlus

Ettevõtlusega on tihedalt seotud maksundus. All on toodud Eesti maksumäärade võrdlus Lätiga. Viimane on meilt palju positiivset üle võtnud, nii näiteks ettevõtte jaotamata kasumi mittemaksustamise. Läti eeliseks Balti turul on tema asukoht

EestiLäti
Ettevõtte tulumaksu (ETM) määrETM-i makstakse kasumi jaotamisel. Üldine määr on 20%, arvutatuna 20/80 maksustatavast väljamaksest. Regulaarselt makstavate dividendide suhtes kohaldatakse vähendatud määra 14/86.





ETM-i makstakse kasumi jaotamisel. Üldine määr on 20%, arvutatuna 20/80 maksustatavast väljamaksest.



Tulumaksu määrad: 
Dividendidelt20% või 14%. Regulaarselt makstavate dividendide suhtes kehtib määr 14/86. Juhime teie tähelepanu sellele, et kui väljamakse tehakse eraisikule, tuleb dividendidelt tasuda tulumaks 7%. Mitteresidendist aktsionäri puhul võib kinnipeetav tulumaks olla 5% või 0% (sõltuvalt TML-ist).0% või 20%/10%, võib kohaldada vähendatud määrasid kohaldada vastavalt topelt maksustamise lepingule (TML)
Intressidelt20% residentidele või 0% mitteresidentidele0% või 20%/10%, võib vähendatud määrasid kohaldada vastavalt TML-ile
Autoritasudelt20% residentidele, 10% mitteresidentidele või 0%, kui kohaldatakse maksuvabastustpole
Juhtimis- ja konsultatsioonitasudelt


20%20%, võib maksuvabastust kohaldada vastavalt TML-le
kinnisasja võõrandamiselt20%3%
Kinnisvaratulu üürimiselt/kasutuslepingutelt20%5%
Maksud palkadelt: 
Kuupalga alampiir584 eurot500 eurot
Tulumaksumäärad20%;
– igakuine maksuvabastus- 500 eurot. Iga-aastane maksuvabastus on kuni 6000 eurot (500 eurot kuus). Kui isiku aastasissetulek on kuni 14 400 eurot, võib ta maksuvabastust täies ulatuses kasutada. Kui aastasissetulek jääb vahemikku 14 400–25 200 eurot, vähendatakse maksuvabastuse summat järgmise valemi alusel: 6000 – 6000 / 10 800 × (sissetuleku summa – 14 400).
20% määr aastatulult kuni 20 004 eurot;  23% määr aastasissetulekule, mis ületab 20 004 kuni 62 800 eurot; 31% määr aastasissetulekule, mis ületab 62 800 eurot.


Sotsiaalkindlustus-maksu määrad:  
Töötaja osa1,6% töötuskindlustusmakse;
2% kogumispensioni makse (kui isik liitus II sambaga.

10.50%
Tööandja osa33% sotsiaalmaks (sotsiaalmaksu minimaalne kuukohustus on 584 eurot, see tähendab, et tööandja puhul on sotsiaalmaksu minimaalne kohustus 192,72 eurot kuus);
0,8% töötuskindlustusmakse.

23.59%
Solidaarsusmakspole25 % sissetulekust, mis ületab 62 800 eurot
Käibemaks 
Käibemaksumäärad20%, 9% ja 0%21%, 12% ja 5%
KM-kohuslaseks registreerimise piirmäärad40 000 eurot40 000 eurot
© KOND Konsultatsioonid 2021

Allikad:

Valel on lühikesed jalad

Valel on lühikesed jalad.

Refereerin siin ühte artiklit veebiväljaandest Psychology Today (link on toodud all). Kui valetajat ähvardada paljastamisega, kaasneb sellele täiendav vale. Valetamise avastamise teeb veelgi raskemaks asjaolu, et valetajad annavad kõik endast oleneva, et oma väljamõeldisi ja ebatõde varjata, kui keegi ähvardab neid paljastada.

Üks näide valetamisest puudutab näiteks meile teada-tuntud sotsiaalvõrgustikku. USA telekanali CBS uudistesaates “60 Minutes” paljastati Facebooki väidetavaid katseid varjata teavet, mis võib ettevõtte mainet kahjustada. 3. oktoobril 2021. aastal tehtud intervjuus endise töötaja Frances Haugeniga selgus, et „kaebused väidavad, et Facebooki enda uuringud näitavad, et sotsiaalvõrgustik ise võimendab vihkamist, valeinformatsiooni ja poliitilisi rahutusi, kuid ettevõte varjab seda, mida teab.” Siin on jällegi algne probleem, nimelt uurimuse enda sisemised järeldused ja varjamine aruannete varjamisel. Paradoksaalne! Non olet (raha ei haise). Konfliktid, vandenõuteooriad, sentsiatsioonid jms müüb.

Inimesed tegutsevad üldjuhul viisil, et maksimeerida oma ktulu või kasu, kui nad on avalikkuse silme eest väljas. Kui neid ähvardatakse paljastada, kuhjavad nad esialgse vale peale veelgi rohkem valet. Kui lisandub pettuse tasemele uus, suurenevad paljastamise riskid veelgi ning samuti tõe moonutamise määr.

Ka teie enda elus võivad ilmneda stiimulid vale peitmiseks, kuigi palju madalamal tasemel. Oletame, et kavatsete mõne kasutatud mööblieseme müüa naabrile, sest see ei mahu enam teie koju. Ainult teie teate, mis tükk tegelikult maksis, ja kuna olete selle nii heas vormis hoidnud, tundub see tegelikult palju kallim kui selle tegelik väärtus. Kui järgite artiklis mainitud uurijate sõnastatud põhimõtet, võite selle eest tunduvalt rohkem nõuda ja loota, et teie naaber aktsepteerib teie hinda tõesena. Kuid nagu arvata võis, hakkab naaber küsima küsimusi, näiteks kui vana see on, kas see on täispuit või spoon ja mida sa selle eest algselt maksid. Kuna teie algne hind oli nii üles pumbatud ja te ei soovi ebaaus välja näha,

Nüüd, kui näete, kui lihtne on sellest libedast valede ja varjamiste nõlvast alla kukkuda, kujutage ette, et olukord oli vastupidine ja teie olite potentsiaalne ostja. Kas te jääksite nendest pettuse kihtidest nii lolliks, et teada saada eseme tegelik väärtus? Soovite välja näha, nagu usaldate oma naabrit, seega on üsna tõenäoline, et lõpetate uurimise ja ostate eseme alghinnaga.

Valmisolek loobuda edasisest valetamisest, säästab sind vale paljastamisest. Nagu selgub, juhivad teadlased tähelepanu, kui valetamisega kaasneb „valetamise psühholoogiline hind;  kõik muu on võrdne, suur osa inimesi eelistab mitte valetada. ” Suurendage veelgi valetamise hinda (kulusid) ja tavainimene räägib tõtt.

Artiklis räägitakse eksperimentaalsest petmismängust, kus osalejad joonistavad juhusliku numbri ja teatavad seejärel mis tahes soovitud numbrist, saades selle eest rahalist tasu  Tulemused näitasid, et loosimise jälgitavuse suurendamine vähendab petmist aga kui nn järelvalve on leebe, siis valedel pole otsa ega äärt…

Berliini sotsiaalteaduste uurimiskeskuse meeskonna leiud toetavad tähelepanekut, et “kõik valetavad”, vähemalt osaliselt. Kui nad arvavad, et keegi teine ​​ei vaata, püüab enamik inimesi oma hüvesid maksimeerida. Siis, kui nad arvavad, et keegi ei kahtlusta, mida nad on teinud, siis nad valetavad ka selle üle.

https://www.psychologytoday.com/us/blog/fulfillment-any-age/202110/new-way-expose-liars

OÜ asutamine sissemakseta

OÜ asutamine sissemakseta

Rõhuv enamus piiratud vastutusega äriühingutest, mis Eestis asutatakse ja tegutsevad on osaühingud (saksakeelsetes maades GmbH, anglo-ameerika õigussüsteemidega riikides Ltd või LLC). Aktsiaseltsist eristab teda peaasjalikult lihtsam juhtimisstruktuur ja väiksem kapitalifond.

Alates 2010.aastast võib osaühinguid asutada sissemakseid tegemata. Seda reguleerib äriseadustiku § 1401. Siin kehtib ka piirang, et osakapital ei tohi sellisel juhul ületada 25 000 eurot ja asutajateks peavad olema füüsilised isikud. Samuti tuleb siinjuures märkida, et osanik vastutab ta osaühingu ees osaühingu kohustuste eest tasumata sissemakse ulatuses, kui osaühingu kohustust ei ole võimalik täita osaühingu vara arvel. Seega justkui oleks tegemist täisühingu või usaldusühingu täisomanikuga.

Kuni sissemaksete täieliku tasumiseni kõigi osanike poolt ei või osaühing suurendada ega vähendada osakapitali. See võib seada piirangud täiendava kapitali kaasamiseks ettevõttele, mis seda hädasti vajaks. Samuti võivad krediidiasutused piirata täiendavate rahaliste vahendite kaasamist sellistesse äriühingutesse.

Osaühing, mille osakapital ei ole sisse makstud, ei või teha osanikele ühtegi väljamakset. Väljamakse tegemise keeld ei hõlma osanikule makstavat töötasu ega muid tasusid.

Sissemkased osakapitali võivad olla kas rahalised või mitterahalised. Viimaste all mõistetakse äriseadustikku silmas pidades mis tahes rahaliselt hinnatavat ja osaühingule üleantavat asja või varalist õigust, millele on võimalik pöörata sissenõuet. Mitterahalise sissemakse hindamine võib osanikule kaasa täiendavad rahalised kohustused (audiitori kontroll…)

Äriseadustiku § 15 lõige 2 sätestab, et kui osaühingu ärilistel dokumentidel ning kodulehel viidatakse ühingu kapitalile, tuleb märkida ka osakapitali suurus ning juhul, kui osade eest ei ole sissemakse täielikult tasutud, siis tasumata sissemaksete summa.

Sissemakseta asutatud osaühingu osakapitali esmane kajastamine sõltub sellest, kas ja kuidas on sissemakse tasumise kohustus märgitud ettevõtte asutamisel. Võimalik on, et sissemakse tasumiseks on mingi kindel tähtaeg aga ka variant, kus sissemakse tegemiseks pole tähtaega määratud.

Kui sissemakse tegemiseks on määratud konkreetne tähtaeg, siis esmakanne peab kajastama nii osakapitali, kui ka omaniku võlga firmale.

DNõue osaniku vastu2 500
KOsakapital2 500

Kui aga sissemakse tegemiseks pole konkreetset tähtaega määratud, siis tuleb tehingut kajastada sissemaksmata osakapitalina.

KOsakapital2 500
KSissemaksmata osakapital– 2 500

Täpsemalt, kuidas selles olukorras käituda ja millised kanded teha, saab lugeda Eesti Raamatupidamise toimkonna koostatud juhendmaterjalist “Sissemakseta osakapitali kajastamine.